O salário-maternidade é devido às seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas, domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, urbanas ou rurais, por ocasião do parto, (inclusive natimorto), adoção ou guarda judicial para fins de adoção, por 120 dias.
A licença-maternidade não se confunde com o direito à estabilidade no emprego, que ocorre desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. Ela pode ser prorrogada por mais duas semanas, (anterior e/ou posterior ao parto), por meio de atestado e perícia do INSS, visando o tratamento da trabalhadora e/ou da criança.
O aleitamento materno não pode ser entendido como “doença” para a prorrogação da licença-maternidade: a CLT estabelece a necessidade de retorno da trabalhadora ao labor com direito a dois intervalos especiais de 30 minutos durante a jornada de trabalho (art. 396, da CLT).
Em abril de 2020, em sessão virtual do Plenário do Supremo Tribunal Federal – STF, os ministros, por maioria de votos, conheceram da Ação Direta de Inconstitucionalidade 6327 como Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental e, no mérito, ratificaram liminar deferida pelo Ministro Edson Fachin “a fim de conferir interpretação conforme à Constituição ao artigo 392, §1º, da CLT, assim como ao artigo 71 da Lei n.º 8.213/91 e, por arrastamento, ao artigo 93 do seu Regulamento (Decreto n.º 3.048/99), e assim assentar a necessidade de prorrogar o benefício, bem como considerar como termo inicial da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, quando o período de internação exceder as duas semanas previstas no art. 392, §2º, da CLT, e no art. 93, §3º, do Decreto n.º 3.048/99”.
Nessa linha, a ministra Rosa Weber deferiu medida cautelar na Reclamação (RCL) 45505, fixando como marco inicial para a licença-maternidade de 120 dias, a alta hospitalar de uma recém-nascida, internada desde o nascimento prematuro, até julho de 2020.
À vista destas decisões, não basta à empresa observar apenas a data de nascimento da criança para computar o marco inicial da concessão da licença maternidade. É preciso verificar quando a trabalhadora e a criança ganharão alta hospitalar, e se isso ocorrerá dentro de duas semanas.
Ocorrendo a alta da criança e da trabalhadora dentro das duas semanas, a licença será contada da data do nascimento, exceto se o médico conceder atestado de prorrogação da licença na forma do §2º, do art. 392, da CLT.
Não ocorrendo a alta da criança e da trabalhadora nestas duas primeiras semanas, algumas medidas deverão ser tomadas pela empresa:
- Na hipótese de alta da criança e manutenção da internação da trabalhadora, a empresa não poderá conceder licença maternidade, e deverá pagar 15 (quinze) dias de auxílio doença e encaminhá-la ao INSS para requerer o benefício previdenciário (auxílio doença comum). Ao término do afastamento previdenciário e/ou alta hospitalar da trabalhadora iniciará a licença maternidade. A empresa deve obter atestado médico e informações atualizadas sobre o estado de saúde da obreira.
- Mantida a internação da criança com alta médica da trabalhadora, a empresa deverá verificar se ocorreu emissão de atestado médico específico de licença maternidade ou licença médica. O atestado de simples acompanhamento não vale para abono de ausências ao trabalho. Se o período do atestado se encerrar sem que a trabalhadora tenha incapacidade laborativa, ela deve, em princípio, retornar ao trabalho. A licença somente se iniciará quando da alta hospitalar da criança.
- No caso de falecimento da criança, cessará a licença maternidade.
- O período de gozo e pagamento da licença maternidade permanece de 120 dias, sem qualquer alteração.
Fica por fim uma dúvida: cabe à Previdência Social estabelecer normas e remuneração da trabalhadora durante o período de internação do recém-nascido, que em certas ocasiões precisa ser acompanhado, por tempo superior a duas semanas? No período de internação da mãe haverá o pagamento do auxílio doença comum e afastamento normal pelo órgão previdenciário, porém se o afastamento é em razão da criança, não existe ainda, qualquer regulamentação.
Letícia Lacerda – assessora jurídica do Setcemg e da Fetcemg
